人力资源管理课程主要是围绕人力资源管理的基本理论体系及人力资源管理实践展开。本课程共分九章，十六讲。主要内容如下： 第一章 对人力资源及人力资源管理的概念进行了诠释。人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和；人力资源由数量和质量构成，具有能动性、可再生性、高增值性和实效性的特点。人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定管理的政策和规划，以及进行的各种管理实践活动。人力资源管理具有确保、开发、报偿、整合、调控的职能。国外人力资源管理的发展历经了5个阶段，而我国人力资源管理的发展从20世纪80年代中期开始经历了导入期、探索期和系统深化期三个阶段。
第二章主要对人力资源管理的有效性进行了分析。 本章的内容包括四个方面：一是组织伦理与人力资源管理，阐述了组织伦理、组织伦理气氛的概念，组织伦理气氛对组织的影响，提出了基于组织伦理气氛的人力资源管理实践；二是人力资本与人力资源管理，阐释了人力资本的概念及现代人力资本理论，论述了现代人力资本理论对人力资源开发与管理的影响；三是人力资源管理与企业EAP，详细介绍了企业EAP的发展历程、服务内容和工作流程，论述了EAP在企业人力资源管理中的作用和功能，最后重点说明了企业人力资源管理中运用EAP面临的问题及挑战；四是，人性假设理论与人力资源管理模式，主要介绍了麦格雷戈提出了人性假设的X理论、Y理论，雪恩提出的经济人、社会人、复杂人、自我实现人假设及我国学者提出的学习人假设的基本观点，提出了每种人性假设相对应的人力资源管理模式，并进行了比较。
第三章主要介绍人力资源的战略管理。 人力资源战略组织通过对内部和外部人力资源供需的预测和分析，制定出符合其长远发展所需的人力资源方案，它是组织为自己未来的生存和发展而制定的一个与组织总体战略计划相适应的人力资源战略。有效的人力资源战略能保证组织战略规划的有效实施和战略目标的实现。本章分三个部分：介绍人力资源战略的含义、作用、影响因素及其实施；人力资源战略分析方法，即PEST宏观环境分析方法和SWOT分析法；分析人力资源战略与竞争优势。
第四章介绍了人力资源规划的主要内容。人力资源需求与供给预测是人力资源战略规划过程中的一个核心内容，组织必须正确评价外部的经济、社会、政治、法律环境等影响因素，清楚地了解其内部的实际需求以及未来需求，确保未来人力资源总量、专业结构、年龄结构和技能结构等的合理配置，实现人力资源需求与供给预测平衡。同时，人力资源规划评估方法和人力资源规划控制方法的运用，对于该组织的人力资源规划方案得以实施提供了科学保障。制定人力资源规划方案并正确实施，必将促进一个时代的人力资源开发与管理水平向更高层面提升。
第五章工作分析。工作分析是人力资源管理中的一项核心工作，它是人力资源管理其他各项工作的基础和前提。本章第一节介绍了工作分析的含义、内容、相关概念及其用途等基本内容；第二节介绍了工作分析的基本流程与操作；第三节介绍了问卷调查法、访谈法、工作志法、观察法、资料分析法、主题专家会议法和关键事件法七种常用的工作分析方法的操作流程及其优缺点；第四节介绍了工作说明书的结构内容及其编制。第五节就未来工作分析的方法及其研究的发展趋势进行了分析介绍。通过本章的学习，将对工作分析的基本理论、操作方法及其未来发展有个整体的了解与把握。
第六章招聘与配置。能否招聘选拔出合适的员工，实现有效招聘和配置，是人力资源管理中非常重要的一个环节。通过本章的学习，我们将了解人员招聘过程主要是由准备、招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成的；通过本章的学习，可了解内外部招聘渠道的选择；掌握与运用常用的一些人员甄选测评方法，以及懂得如何科学地作出录用决策、如何进行招聘成效评估、以及如何组织招聘团队和离职管理等。我们需要对每一阶段的招聘活动实施科学的管理方法。通过本章的学习，能帮助我们较为扼要而系统地了解组织实施有效招聘管理的基本内容。
第七章包括五个方面的内容。一是培训与开发概述，阐述了培训与开发的概念、类型和意义，归纳了我国企业培训开发中的主要问题，分析了现代组织员工培训开发的特征，并展望了组织培训开发的发展趋势。二是培训开发的方法与选择，介绍和分析了传统的方法和以新兴技术为基础的现代培训开发方法。三是培训需求分析，论述了需求分析的含义与意义，提供了培训需求分析的层次和模型，归纳了培训需求分析的基本思路和常见方法，总结了常见的培训需求和需求分析的误区。四是培训效果评估，讨论了培训效果评估的含义与意义，分析了培训效果评估的模型和层次，介绍了培训效果经济价值分析的程序和方法。五是职业生涯管理，首先介绍了传统的和现代的职业生涯的不同含义，然后是实践中职业生涯管理的基本形式。
第八章绩效。绩效是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为，既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。有效的绩效管理可以实现三大功能：管理功能、战略功能、开发功能。完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、反馈面谈和结果应用等关键步骤。一套科学的绩效指标体系是企业绩效提升的关键所在，绩效评价指标应该兼具战略性、可接受性和整体均衡性，并在结果指标和过程指标中取得平衡。KPI理论是关于如何建立绩效评价指标的重要理论，本章中对KPI的理念和设定步骤有所介绍。 绩效评价的主体可以是上级、同事、下属、客户、本人等。绩效评价的方法有目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评价法、关键事件法等，这些方法各有优长，要依工作特征而进行选择。在绩效评价完成后，需与员工进行绩效反馈面谈。此外，绩效评价结果还可用于绩效薪酬的制定、人员配置、培训与开发等人力资源活动中。 组织绩效往往通过平衡计分卡进行评价，本章最后讨论了平衡计分卡的评价内容、评价功能、实施的基本程序。
第九章薪酬的内容包括四个方面：一是薪酬管理与组织战略，界定了薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的内涵，阐述了薪酬的本质及其构成，分析了影响薪酬管理的因素，提出战略性薪酬管理的重要性，并指出薪酬战略在人力资源管理中的作用；二是阐述了员工薪酬制度的主要类型，并指出薪酬制度发展的新趋势；三是薪酬设计及其调整，论述了薪酬设计的流程，详细介绍了薪酬设计中的主要方法与技术，最后论述了薪酬调整的方法；四是员工福利管理，主要阐述了福利的概念、分析了福利的特点、福利对企业和个人的作用，以及福利包括的具体内容：法定福利与企业用人单位福利，最后论述了弹性福利方案、企业年金福利方案等企业补充福利等形式。